Принципы оплаты труда отражают соотношение между степенью вложенного труда и степенью его вознаграждения.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Различные способы начисления заработной платы определяются характером производства, системой учета выпущенной продукции.
Понятие, признаки и характеристика
Что это такое?
Если вознаграждение работника связано с количеством произведенной им продукции — значит, имеет место сдельная оплата труда.
При определении ее размера учитывается качество и сложность работы, профессиональная подготовка работника, условия производства, хорошая обеспеченность рабочего места техникой и материалами.
Что лежит в основе?
Сдельная система оплаты труда отличается от иных форм зарплаты опорой на специфический показатель – сдельную расценку.
При ее расчете используются те же нормативы, что и для всех остальных видов трудового вознаграждения.
Примеры профессий
Сдельную оплату невозможно применить там, где к результатам труда невозможно применить количественный показатель — например, для офисных сотрудников или для преподавателей.
На крупном предприятии, выпускающем массовую стандартизованную продукцию, сдельная зарплата начисляется многим работникам: токарям, слесарям, сборщикам, швеям, инженерам.
Чем отличается от повременной?
Повременная определяется объемом затраченного рабочего времени, и зарплата рассчитывается исходя из оклада или повременной тарифной ставки.
Сдельная считается на основе расценки, которая назначается за изготовление отдельной единицы выполненной продукции (изделие, деталь) или услуги (операция).
При ее расчете также учитываются временные нормы.
Преимущества и недостатки
Сдельная форма оплаты труда на практике имеет свои плюсы:
- Стимулирует личную заинтересованность работника в повышении производительности труда.
- Является действенным механизмом подъема рентабельности производства.
Минус: сложность учета факторов, влияющих на выработку в некоторых ситуациях - например, при простое поломавшегося оборудования.
Виды
- Сдельно — премиальная: Если работник превысил количественный показатель за определенный рабочий период, ему полагается премия на основании утвержденного в организации Положения о премировании. Она может начисляться в процентах от заработанной суммы или в фиксированном размере.
- Сдельно — прогрессивная: Вознаграждение работнику возрастает пропорционально количеству выработанных изделий (или работ, услуг). Чем больше работник производит единиц продукции за расчетное время, тем выше сдельная расценка. Но двукратный размер – это предел.
- Прямая сдельная: Зарплата растет в прямой зависимости от количества выработанных изделий. Расчет основан на твердой сдельной расценке с учетом квалификации работника.
- Косвенная сдельная: Её применяют на вспомогательных предприятиях и рассчитывают в процентах от общей суммы заработка работающих на основном производстве. Дифференцируется по каждому отдельному подразделению вспомогательного производства.
- Сдельно — повременная: Смешанная, компромиссная форма оплаты труда. Используется в том случае, когда работники на сдельной зарплате простаивают по вине работодателя. Простой оплачивается повременно.
- : Разовая выплата бригаде за выполненный объем работ в условленный срок согласно оформленному наряду. Обычно используется в строительном деле и на сельскохозяйственных работах. Распределение вознаграждения между участниками бригады осуществляется по принципу отработанного времени или КТУ (коэффициента трудового участия).
Как реализуется сдельная оплата труда на предприятии?
Предпосылкой введения сдельной оплаты труда является отлаженный учет выпущенной продукции (работ, услуг) и контроль за ее качеством.
Должны быть разработаны система тарификации работ, локальные нормативы. Необходимо также создание условий труда для бесперебойной трудовой деятельности, которая обеспечивала бы нормальный уровень трудового вознаграждения.
В каких документах отражается?
Условия сдельной зарплаты устанавливают в индивидуальных и , нарядах, актах приемки работ, в штатном расписании, в .
Образец трудового договора:
Положение об оплате труда:
Местный нормативный акт предприятия (компании), который определяет порядок начисления заработной платы, надбавок, компенсаций и доплат, сроки выплаты вознаграждения работникам.
Утверждая этот документ, работодатель исходит из финансовых возможностей предприятия. С другой стороны, он учитывает социальные гарантии, законодательно закрепленные ТК РФ.
Пример положения по сдельной оплате в документе:
Как осуществляется введение?
На основе каких документов начисляется?
Расчет производится на основе установленных в организации нормативов: нормы выработки, нормы времени, временных тарифных ставок, сдельной расценки, отраженных в нормативной документации.
Формула расчета сдельной зарплаты. Как рассчитать?
Сдельная расценка, на которой держится расчет заработка, может рассчитываться двояко:
- Часовая тарифная ставка(дневная), соответствующая разряду работы, делится на часовую (дневную) норму выработки (в количественном выражении).
- Во втором варианте — умножается на норму времени, установленную соответственно в часах или днях.
Расчет сдельно — премиальной зарплаты:
- За перевыполнение планового задания на заранее утвержденный процент от месячной или дневной выработки работнику выплачивается премия.
- Ее размер также выражен в процентном отношении к заработной плате, в соответствии с нормативными актами работодателя.
Сдельно — прогрессивной:
Отработанные сверх норматива единицы продукции умножаются на повышенную сдельную расценку, установленную на предприятии. Плюс сумма, полученная от расчета по нормативу (то есть по прямой сдельной).
Прямой сдельной:
Сдельную расценку необходимо умножить на количество выпущенных единиц продукции.
Расценка может дифференцироваться в зависимости от качества работы, от того, какой сорт присваивается произведенным изделиям.
Косвенно — сдельной:
Вознаграждение начисляется как проценты от заработка основных сотрудников согласно трудовому договору с работником вспомогательного подразделения.
Аккордной:
Существенным моментом является распределение заработанной суммы между членами рабочей бригады на основании персональных КТУ по следующей формуле:
(Стоимость выполненной работы / Общая сумма всех КТУ) х КТУ отдельного члена бригады
Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты
На предприятии введена сдельная расценка в размере 300 рублей при норме выработки 3 ед. в день. Расценка при перевыполнении нормы – 350 руб.
Токарь Степанов произвел за квартал:
- 1-й месяц (16 раб. дн.) – 40 ед.
- 2-й месяц (20 раб. дн.) – 70 ед.
- З-й месяц (21 раб. д.) – 72 ед.
Зарплата Степанова составила:
- 1-й месяц — 16х3=48 ед.; 48х300=14400 руб.
- 2-й месяц – 20х3=60 ед.; 60х300=18000 руб. + 10 ед.х350=3500 руб. Итого 21500 руб.
- 3-й месяц – 21х3=63 ед.; 63х300 руб.=18900 руб.+9 ед.х350=3150 руб. Итого 22050 руб.
Расчет отпускных
Отпускные при сдельной зарплате начисляются таким же способом, как и при повременной.
Вначале определяется средний дневной заработок путем суммирования зарплаты за последние три месяца с последующим делением полученной суммы на три. Затем полученное число делится на 29,3 – среднемесячное число календарных дней. Осталось помножить его на количество отпускных дней.
В заключение добавим, что при использовании сдельной формы оплаты труда заработок работника по своим темпам обгоняет производительность.
Поэтому обычно такой вид оплаты не применяют при подписании долгосрочных трудовых договоров.
Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.
Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.
Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.
Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.
Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.
Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.
Прямая сдельная система расчета заработной платы
Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).
Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.
- Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.
Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.
– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции
– Трудоемкость производимой продукции
*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.
– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.
Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:
Сз = Снч*Тр* V пр, где
Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;
Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);
V пр – фактический объем выполненных работ.
Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.
Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.
- Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.
Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:
– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;
– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;
– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).
Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.
Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.
Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.
ФРВобщ = 168+120+159=447
Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:
Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:
Фсд= (∑ V вр*Рвр), где
V вр – объем выполненных работ;
Рвр – расценка на вид работ.
Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.
Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:
Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:
ЗПсд= Фсд* *КТУ, где
ФРВ р – фонд рабочего времени работника.
Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.
Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:
- Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
- Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.
Косвенно-сдельная форма мотивации персонала
Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.
Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.
Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.
Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.
Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).
Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда
Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда
- Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного
Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.
Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.
- Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции
Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.
- Нарушение требований технологического процесса
Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.
И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.
- Преждевременный износ оборудования
Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.
- Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве
На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.
Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала
Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.
Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.
В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).
Список используемой литературы
- Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
- Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
- Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
- Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
- Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.
У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:
- прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда
При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:
Сдельную расценку определяют по формуле:
Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.
ПРИМЕР
Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч.
Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.
За апрель Иванов изготовил 95 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие равна:
160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.
Заработная плата Иванова за апрель составит:
80 руб./шт. × 95 шт. = 7600 руб.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.
ПРИМЕР
Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.
В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:
100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.
Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:
10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.
ПРИМЕР
В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:
За апрель работник АО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.
Его заработная плата составит:
(110 шт. × 100 руб./шт.) + (10 шт. × 110 руб./шт.) = 12 100 руб.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.
Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
ПРИМЕР
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.
В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.
Следовательно, за ноябрь Петров получит:
258 000 руб. × 3% = 7740 руб.
Аккордная оплата труда
Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.
Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.
ПРИМЕР
Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).
Общая стоимость работ – 12 000 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.
Сумма, причитающаяся слесарям, составит:
12 000 руб. : 24 ч. × 18 ч. = 9000 руб.
Зарплата одного слесаря равна:
9000 руб. : 2 чел. = 4500 руб.
Сумма, причитающаяся наладчику, составит:
12 000 руб. : 24 ч. × 6 ч. = 3000 руб.
В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.
Где чаще всего применяется сдельщина? Как правило, в тех отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Такая система устанавливает непосредственную связь между размером заработной платы и результатами работы.
Косвенно-сдельная оплата труда
Применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательных производств, занятых, в частности, наладкой, комплектованием, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников. В этом случае расценки определяются не так, как при прямой сдельной оплате.
Основные рабочие (обслуживаемые вспомогательными) нередко выполняют разные работы и в связи с этим имеют различные производственные задания или неодинаковые нормы выработки. Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Формула расчета такова:
Сторителлинг, или Истории компании как
Дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими = Дневная тарифная ставка косвенного сдельщика: Норма обслуживания косвенного сдельщика (чел./смену) х Дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания (шт./смену)
Норма обслуживания косвенного сдельщика - это количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых им по установленной норме.
Обратите внимание!
Косвенно-сдельная оплата труда мотивирует работника к улучшению обслуживания производственных процессов, рациональному использованию ресурсов и т. д.
Общий заработок косвенного сдельщика можно определить по формуле: Общий заработок косвенного сдельщика = Сумма (Σ) Дифференцированная косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания × Объем производства (или норма выработки) для каждого из обслуживаемых объектов
Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.
Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб.
Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц.
За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.
Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб.
Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.
Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.
Заработок косвенного сдельщика можно рассчитать и еще одним способом - с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, рассчитываемого исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормочасов. Формула расчета:
Общий заработок косвенного сдельщика = (Часовая тарифная ставка косвенного сдельщика (руб.) х Фактически отработанное косвенным сдельщиком количество часов за расчетный период (час.) х Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими) : 100
Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов.
Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими была выработана тысяча нормо-часов. Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%.
Заработная плата комплектовщика за месяц составила:
(240 х 168 х 119,05) : 100 = 48 001 руб.
Аккордная оплата труда
В этом случае совокупный заработок устанавливается за выполнение определенных этапов работы или производство определенного объема продукции (без учета затраченного времени). При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.
Зарплаты зависят от квалификации и трудового участия работника. Оплата производится за весь заранее установленный комплекс работ с определенным сроком выполнения, отдельные операции при этом не учитываются.
Как платить сотруднику, если работы планируются на длительный срок?
В этом случае можно предусмотреть авансовые расчеты за выполненные в отчетном периоде работы. При этом допущенный брак должен устраняться до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.
Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку каждого.
Совокупный заработок рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:
Общий заработок аккордного сдельщика = Сумма (Σ) Дифференцированная аккордная расценка по каждому виду работ (руб.) × Объем каждого вида работ в натуральных показателях
Вопрос из практики применения аккордной оплаты труда
В одном из цехов идет капитальный ремонт. Работает собственная бригада, ей установлена аккордная оплата за проведенные ремонтные работы. Допускается ли выплата премий при такой системе?
Выплата премий возможна - в этом случае систему называют еще аккордно-премиальной. Чаще всего сотрудников премируют за сокращение сроков выполнения задания, высокое качество работы.
Такая оплата труда используется для усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок в следующих случаях:
- когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных и т. п. работах, когда задание выполняет бригада, состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.);
- если компания не укладывается в срок с выполнением заказа и при его невыполнении должна будет заплатить значительные суммы штрафа по условиям договора;
- при необходимости срочно выполнить отдельные работы.
Обратите внимание!
При аккордной системе оплаты труда расчет с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ, т. е. в виде единовременной выплаты.
Виды сдельной оплаты труда при аккордной системе
Аккордная оплата может быть индивидуальной и бригадной.
При оплате труда бригады ей устанавливаются задание (наряд) и сроки выполнения. По завершении выплачивается вознаграждение, сумма которого делится между работниками бригады исходя из времени, отработанного каждым ее членом, его разряда и доли труда в общем объеме работ. Расценки по каждому заданию определяются работодателем по согласованию с работниками.
Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтниковстаночников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда. Время работы электрика - 10 час., станочников - по 22 час.
Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.
Членам бригады был начислен заработок:
- ремонтнику-электрику: 12 800 руб. : 32 час. х 10 час. = 4000 руб.
- каждому ремонтнику-станочнику 12 800 руб. : 32 час. х 22 час. : 2 чел. = 4400 руб.
По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Данную систему целесообразно использовать для тех, чей труд оказывает непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников. Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников.
При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.
Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:
(5)
где Р кс – косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;
Т д – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Н выр – дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;
М – количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).
Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:
(6)
где З сд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;
Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.
Пример расчета заработной платы в данной форме оплаты труда:
Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 1200 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по первой линии составляет 20 единиц, по второй линии – 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй – 1600 единиц.
В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны: по первому объекту обслуживания
по второму объекту обслуживания
Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит
З сд = 30 * 440 + 10 * 1600 = 29 200 руб.
Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:
(7)
где З сд – заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;
Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час;
П нв - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.
Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 120 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Основными рабочими за месяц выработано 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм за прошедший месяц – 125% (860: 688 * 100).
Заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе в этом случае составит
Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.